非连续旷工三天怎么处理

非连续旷工三天的处理需结合公司规章制度与劳动合同约定，核心是判断是否构成“严重违反规章制度”。 1. 若公司规章制度明确将“非连续旷工三天（如本月内累计）”界定为严重违反劳动纪律，且制度经民主程序制定并公示，公司可依据制度采取警告、解除劳动合同等措施； 2. 若公司规章制度仅针对“连续旷工三天”作出规定，未提及非连续累计情形，则不能直接套用连续旷工的处理规则，需先通过沟通、警告等方式要求员工改正； 3. 若员工非连续旷工三天存在正当理由（如突发疾病未及时报备、家庭重大变故等），且事后能提供有效证明，公司应优先核实理由真实性，不得直接按违纪处理。
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非连续旷工三天的处理若操作不当，可能引发两类法律风险，需重点警惕： 1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：例如，某公司规章制度仅规定“连续旷工三天解除合同”，却以员工“本月内分别旷工1天、1天、1天”为由直接辞退，员工申请劳动仲裁后，仲裁机构认定公司无制度依据，判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（标准为2倍经济补偿金）； 2. 制度合规性争议风险：例如，某企业的“非连续旷工三天视为严重违纪”条款仅由管理层制定，未经过职工代表大会讨论，员工以“制度未经民主程序”抗辩，导致公司依据该条款作出的警告决定被认定无效，还可能被要求撤销处理并恢复员工名誉。
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针对非连续旷工三天的处理，需依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的核心规定进行分析。 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十九条第二项明确：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 该条款适用的关键在于“严重违反”的认定：一是公司规章制度需明确“非连续旷工三天”是否属于严重违纪（如规定“月度内累计旷工三天视为严重违反纪律”）；二是制度需经职工代表大会或全体职工讨论、公示（如在员工手册中载明并由员工签字确认）。若满足上述条件，非连续旷工三天的处理可适用该条款；若制度未明确非连续情形，则无法直接以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。
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非连续旷工三天的处理并非一概而论，存在以下特殊情况会影响最终结果： 1. 员工旷工因不可抗力导致：若员工非连续旷工三天是因地震、疫情封控等不可抗力（如第一天因小区封控无法上班，第三天因突发洪水交通中断），即使制度有规定，也不构成违纪，企业需优先协调远程办公或补休，不得按旷工处理； 2. 规章制度对“累计旷工”的周期约定模糊：若制度仅写“旷工三天”未明确是“月度累计”还是“年度累计”，员工可能主张“年度内累计三天不属严重违纪”，仲裁机构通常会倾向于作出对员工有利的解释，导致企业处理决定无法得到支持； 3. 员工属于孕期、哺乳期等特殊群体：若旷工员工处于孕期、哺乳期，即使符合制度规定的解除条件，企业也需谨慎处理，若未兼顾特殊群体的权益保护（如优先考虑警告而非解除），可能被认定为歧视性处理，引发额外法律责任。