针对“旷离不给工资怎么办”的问题，以下是2点可能出现的法律风险点，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。例如，员工2023年5月旷离，2024年6月才申请仲裁，若用人单位提出时效抗辩，仲裁委可能驳回申请；
2. 证据链风险：若员工无法提供劳动合同、考勤记录等证据，可能无法证明与用人单位存在劳动关系及工资标准。例如，员工仅口头主张工资数额，无任何书面证据，仲裁委难以支持其诉求。
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针对“旷离不给工资怎么办”的问题，最直接的答案是：用人单位无权因员工旷离而克扣已提供劳动对应的工资，员工可依法追讨。
如果员工存在旷离行为但已实际提供了劳动，用人单位应支付该部分劳动对应的工资，不得全额克扣；若用人单位以旷离为由拒绝支付任何工资，员工可通过投诉或仲裁要求支付拖欠工资及赔偿金。
1. 若员工旷离前已正常工作且有明确的考勤、工资记录，用人单位需支付该期间的工资；
2. 若用人单位因旷离造成经济损失，需举证损失与旷离的直接因果关系，且扣除工资不得超过员工当月工资的20%，扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
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针对“旷离不给工资怎么办”的问题，以下是2点特殊情况，会影响问题的处理结果。
1. 用人单位因经营困难与员工协商延期支付工资：若双方签订书面延期协议，员工需按协议约定等待支付，此时直接投诉或仲裁可能不被支持，需待协议到期后再主张权利；
2. 员工自愿放弃工资：若员工签署书面声明放弃旷离前的工资，且声明是真实意思表示，用人单位无需支付该部分工资，但需注意声明是否存在胁迫、欺诈等无效情形。这些特殊情况会改变维权的条件和时机，需结合具体情况分析。

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