“2019新劳动法旷工规定”在实际应用中，存在一些特殊情况或例外情形，会对旷工的处理产生影响。
1、员工因紧急情况未能及时请假：如果员工因突发疾病、家庭重大变故等紧急情况无法提前请假，事后及时向用人单位说明情况并提供相关证明，这种情况下一般不应认定为旷工。此时用人单位若仍按旷工处理，可能会被认定为处理不当，员工有权通过法律途径维护自身权益。
2、用人单位未明确告知旷工处理规定：若用人单位未将旷工的定义、处理措施等规章制度公示或告知员工，那么即使员工出现了符合规章制度中旷工情形的行为，用人单位也不能直接依据该规章制度进行处理。因为根据法律规定，用人单位的规章制度需告知劳动者才对其产生约束力，未告知的规章制度不能作为处理员工的依据。
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针对“2019新劳动法旷工规定”中旷工解释需依据用人单位规定和劳动合同约定这一结论，我们来看相关法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条也明确：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 这表明用人单位有权制定包括旷工在内的规章制度，但需满足内容合法、程序民主且已公示或告知劳动者的条件。因此，在判断旷工行为时，首先要看用人单位是否有符合上述要求的规章制度，以及劳动合同中是否有相关约定，这是认定旷工的法律基础。
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关于“2019新劳动法旷工规定”，旷工的解释需根据用人单位的规定和劳动合同的约定。
如果或若存在用人单位依法制定并公示的规章制度，其中对旷工有明确界定（如未请假或未经批准擅自缺勤），则应按此执行。
如果或若劳动合同中对旷工行为及处理有特别约定，且该约定不违反法律法规强制性规定，则该约定对双方具有约束力。
如果或若用人单位既无规章制度规定，劳动合同也未明确约定，则旷工的认定需结合行业惯例、员工手册等综合判断。
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在“2019新劳动法旷工规定”的背景下，员工在面对旷工相关问题时，常存在一些错误操作行为。
1、忽视单位规章制度：部分员工不重视用人单位的规章制度，认为旷工只是小事，未认真了解旷工的定义和处理后果，导致因小失大，被单位按规定处理。
2、缺勤后不及时说明情况：有些员工在缺勤后，不主动向单位说明原因或补办请假手续，使单位无法了解真实情况，直接按旷工处理，增加了争议发生的风险。
如果您已经出现了类似的错误操作，或对旷工问题的处理仍有疑问，建议进一步向律师进行咨询。

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